おはようございます。
美容室開業に向けてブログを書いています。
本日は組織改革の続きです。
人間の本質とは「自己保存」である
人間の脳は本能として「変化を拒むようにできている」。
これが緊張の正体です。
人間の行動パターンは個人＞組織ですが、自己保存と組織の利益の間でバランスをとっている。
組織作りの本質とは
自己保存の本能を逆手に取り、アメとムチで変るための必然を作る。
自己保存のための変化を嫌う生き物ですが、生存確率を高めるためには好ましくない行動でも敢えて行う生き物でもある。
組織にとって正しい行動を取ることが、個人としての自己保存を実現するように仕組みを変える。
個人と会社の利害を一致させる構造的仕掛けが必要となる。
そのために確率を操作する。これをいかにシンプルにクリアするか？
大原則として組織構造の変化の仕組みが自己保存の本質を制御すること。
- 売上向上のために人々が好ましい行動をとる確率を上げる（マーケティングシステム）
- 組織の重要判断のために人々が好ましい行動を取る確率を上げる（意思決定システム）
- 会社が望む方向へ人々を動機付ける確率を上げる（評価報酬システム）
変化は1/3で発生するので「１３％→３４％→５１％→ゴール」の法則で測定・マイルストーンにする。
社員の行動を変える３つの組織改革
人の行動を変化させるにはエネルギーが必要です。
核となる「意思決定システム」（会議）」と「評価システム」についてです。
会議とは「人を働かせるための儀式」です。
誰が何を決めているかわからない組織は、誰もが恥をかかなくて済む仕掛けになっている。
会議での意見は攻撃ではない専門性を出して死角を減らすことで行動を変えさせる。
会議のアクションサマリーを２４時間以内に全部署に出し、「人を動かすこと」。
- その会議の目的は何だったか？
- 結論はどうだったか？
- 結論に至る議論された主な理由はなんだったのか？
- 結論に基づき、関係者が次に取るべきアクションの明示（誰が何をいつまでにするか？）
人が成長する仕組みづくり
評価制度は絶対評価と相対評価に分かれます。
相対評価をオススメしていますが、１位から最下位まで序列をつくる。
相対評価を行うことで上司として不適格者を発見しやすくなる。
相対評価システムの５ステップ
- 評価基準の設定（シンプル、具体的な行動に落とせる）
- 評価プールと評価区別の設定
- 期待値の目合わせ（期初、中間、月一回）
- 評価会議とトラッキング
- 評価に基づく、待遇変更の厳格な実施
本日は以上です。
次回は続きをやっていきます。